Article réservé aux abonnésL'écart salarial entre hommes et femmes toujours au-delà des 9 % en Belgique : "Il faut plus de transparence dans les entreprises"
Si l'on compare ce que gagnent chaque année les hommes et les femmes qui travaillent en Belgique, on arrive à un écart de 9,1 %, selon les derniers chiffres (rapport décembre 2021, données 2019) de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Un chiffre en constante diminution.
- Publié le 08-03-2022 à 08h03
- Mis à jour le 05-04-2022 à 13h58
Mais comment interpréter cet écart ? "Il faut d'abord faire la différence entre la discrimination salariale qui est la différence de salaire pour une même fonction, et qui est d'ailleurs interdite par la loi, et l'écart salarial qui est dû, lui, à une série de facteurs, et qui n'est pas sanctionné par la loi", explique Véronique De Baets, porte-parole de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. "Ce sont deux combats différents mais qui se rejoignent."
Temps plein, temps partiel
L'un des facteurs d'écart les plus importants est lié à la durée du travail. Ainsi, si on ne le corrige pas, on arrive à un écart salarial de 22,7 %. Les femmes font en effet plus souvent du temps partiel que les hommes. En 2018, 43,5 % des salariées ont travaillé à temps partiel, contre seulement 11 % des salariés. "On voit bien, dans les chiffres, l'effet de la naissance du premier ou du deuxième enfant. À ce moment, de nombreuses femmes décident de passer à temps partiel et décrochent au niveau de l'évolution salariale", constate Véronique De Baets.
Une autre étude de l'Institut sur la gestion du temps montre que, par jour, en moyenne, les femmes consacrent 1 heure 20 de plus que les hommes aux tâches domestiques, alors que ces derniers passent 1 heure 20 de plus à effectuer un travail rémunéré. "Cette différence dans l'utilisation du temps explique une grande partie de l'écart salarial. Il est donc important de sensibiliser à une meilleure répartition des tâches dans la sphère privée et de favoriser des systèmes tels que le congé parental pour les hommes. Cela permettrait d'éviter que les femmes ne prennent du retard au moment de la maternité", note Véronique De Baets.
C'est intéressant aussi de comparer la situation suivant l'état civil. Si on regarde le salaire horaire brut (une donnée que l'Institut ne reprend plus dans ses derniers chiffres), l'écart est en faveur des femmes célibataires. Dès qu'elle est en couple, l'écart avec le salaire de l'homme se creuse. Des différences existent aussi selon la nationalité, une inégalité existant déjà dans le fait de trouver ou non un travail. Le niveau d'instruction joue également. "Il est dès lors étonnant de constater que l'écart reste important alors que de plus en plus de femmes font des études universitaires", souligne Véronique De Baets.
Mais un autre facteur intervient encore qu'on ne corrige pas non plus : le secteur. Les femmes se retrouvent ainsi souvent dans des secteurs moins bien rémunérés. On note en outre, au sein des secteurs eux-mêmes, des ségrégations. "Par exemple dans l'aéronautique, les hommes sont en général des pilotes et les femmes des hôtesses de l'air. Leur rémunération n'est bien sûr pas la même. Idem dans d'autres secteurs où les hommes occupent des fonctions plus élevées", souligne la porte-parole.
Discrimination
Il s'agit ici d'écart salarial et pas de discrimination. Celle-ci se mesure au niveau individuel. On regarde, au sein d'une entreprise, un travail comparable. Si une employée parvient à démontrer cette différence, elle peut aller en justice. "Nous avons en fait très peu de cas de discrimination. Mais cela s'explique surtout par le manque de transparence dans les entreprises", estime Véronique De Baets.
La législation prévoit que le salaire doit être égal pour une même fonction ou un travail de valeur équivalente. La loi du 22 avril 2012 oblige les secteurs à modifier leurs classifications afin qu'elles soient neutres sur le plan du genre. "Historiquement, les classifications de fonction étaient très inégalitaires et genrées. Avec la loi de 2012, tous les secteurs ont dû revoir leur classification afin qu'elle soit neutre."
La loi prévoit également que tous les deux ans, les entreprises réalisent un rapport sur la structure de rémunération qui soit transmis au conseil d'entreprise pour engager la discussion avec les partenaires sociaux. Mais il n'est pas accessible aux travailleurs.
Véronique De Baets met en avant la proposition de directive européenne visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'exécution. Il y est prévu un reporting à deux niveaux : des données qui ne sont pas sensibles à la RGPD et qui pourraient être communiquées à tous, et des données sensibles qui permettraient de reconnaître un individu et qui ne seraient pas communiquées. "Cela pourrait faire évoluer notre loi de 2012." Mais l'Institut voudrait aller plus loin et réaliser une comparaison intersectorielle. De quoi introduire des rémunérations comparables pour des fonctions comparables.